本文摘要：【内容摘要】随着我们社会主义市场经济的大大发展与我国分配制度的不断完善，尤其是改革开放之后，绩效工资制度渐渐转入人们的生活。
【内容摘要】随着我们社会主义市场经济的大大发展与我国分配制度的不断完善，尤其是改革开放之后，绩效工资制度渐渐转入人们的生活。一时间，老百姓之后对绩效工资制度的利与弊展开了分析。本文对我们的绩效工资制展开了涉及的阐释以及绩效工资制度在企业管理中的利与弊展开了分析，同时融合我国的基本国情与经济发展情况，对我们绩效工资制度的不断完善明确提出了一些合理化的建议。【关键词】绩效工资企业管理利弊分析对策绩效工资分成广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂勾的工资（Appraisalrelatedpay）。
党的十二届三中全会以后，随着城市经济体制改革的了解，在分配制度改革方面采行了一系列根本性措施在国有企业工资管理体制中，实施企业工资总额同经济效益挂勾的制度。于是我们绩效工资渐渐实行。绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度紧密融合的一种工资制度。
现阶段，我国必须创建与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，以提升工作效率，唤起广大员工的工作热情，解决问题国民收入分配失衡的社会问题。正是在这样的背景下，国务院主动发售了绩效工资制度。一、绩效工资 绩效工资（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒｅｌａｔｅｄｐａｙ，ｐｒｐ），是以工作岗位居多，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度强弱和环境好坏确认岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确认工资总量，以员工的工作业绩为依据缴纳的劳动报酬。绩效工资的前身是计件工资，但它不是非常简单意义上的工资与产品数量挂勾的工资形式，而是创建在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资反映了“按劳分配，效率优先、顾及公平”的分配原则，是一种公平公正的劳动工资制度。 早于在１８世纪的美国农场，农场主就是根据采收橄榄的数量给采收工派发工资的。
２０世纪初期，上海滩的码头裁缝人就是根据他们运送货物的数量发给薪水的。绩效工资从其产生的第一天到现在，它给企业管理带给的效益，它为社会发展作出的贡献是毋庸置疑的。
二、绩效工资制度实行的必然性。 在单位人事管理中，“疑难杂症”颇多。绩效工资制度正是解决问题这些“疑难杂症”的一剂良药，它能给单位领导和员工悉数中止伤痛。
因为无论从企业管理者的角度还是员工的角度来看，实行绩效工资都会是利多弊少的。创建现代企业制度的必须：随着世界经济一体化的前进和我国市场经济的奠定，我国企业将面对更加不利的挑战。
这就被迫国有企业尽早切换经营机制，创建现代企业制度，步入国际市场并普遍地参予国际竞争。作为切换经营机制一个十分最重要的方面，工资管理必要服务于企业的人事政策并最后要不利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑到。 2.企业参予市场竞争的必须：由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的类似意义，企业的工资管理还必需考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的低于生活费用拒绝以及企业的人工成本缴纳能力，企业在处置工资问题时，还有更为微小的因素必须全面地加以考虑到。
这一切都在警告着我们，必需牢牢地做到市场经济的客观规律，创建与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，充分发挥劳动力市场机制的起到，根据企业自身的经济条件自律地要求工资分配制度和分配方式，执着工资效益。 3.企业执着利润最大化的必须：在市场经济体制下，企业出了确实独立国家的商品生产经营者，沦为经济活动中生产经营决策的主体。
企业要构建利润最大化的经营目标，必定希望减少还包括工资在内的产品成本，力求提升劳动力投放的经济效益。工资仍然是作为福利来用于的，而是作为提升生产力的一种方法、工具和手段来用于的。
职工工资也就是劳动力价值的反映。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。
人是创造财富的依存力量，运用各种手段鼓舞、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的研发是第一发展战略，企业要发展，就必需竖立“以人为本”的观念，挣脱传统等级工资制的束缚，超越单一的分配形式，逐步实施以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过强化岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差异，合理确认岗位工资，理顺有所不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位弯曲。工资分配必需坚决将职工工资收益与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂勾，向劳动力市场价格投向，创建起工资分配的激励机制和约束机制，才能更进一步适应环境市场竞争的客观拒绝。 4.企业秉持按劳分配原则的必须：如果工资制度在各单元的比较比重设置上不科学，顾此失彼，就不会经常出现工资价格无法一目了然，无法把全部工资标准同实际劳动量联系一起，一些工资单元往往沦为与劳动牵涉到的“杀工资”的现象，导致同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收益高于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收益却大大低于市场价位，人浮于事，工资分配的确保职能过强劲，鼓舞职能严重不足，只有继续执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决问题这个问题。
三、绩效工资制度的不利因素1.绩效工资希望员工之间的竞争，毁坏员工之间的信任和团队精神。员工之间不会封锁信息，激进经验，甚至可能会争夺战客户。对那些一定必须团队合作才能有好的生产量的企业，这种方法就不限于。
2.绩效工资希望员工执着高绩效。如果员工的绩效同的组织（部门、公司）的利益不完全一致，就有可能再次发生个人绩效提升，的组织的绩效反而减少的情况，这时候这种方法就丧失了价值。例如，销售员为了达成协议交易，可能会对客户作出很多免费服务允诺，公司为了还清允诺可能会投放很高的成本。3.员工有可能为了执着高绩效而伤害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成协议交易过度高估保单价值。当被客户揭穿后，有可能会拒绝退守，同时，保户也不会对保险公司产生不信任。
再行如医生为了减少效益，可能会给病人进高额药方，做到不必要的便宜检查。这种作法违背医院的宗旨，同时也不会伤害医院的形象。
4.在行政单位中，绩效工资是由单位领导派发，而还不会使单位领导的权力更大，从而很有可能造成单位领导更为严重的贪腐不道德.四、绩效工资制度的确保措施1.要完备分配程序（１）制定分配方案。分配方案牵涉到每个工作人员的切身利益，必需普遍征询员工意见，尽可能做公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等展开细化和分析，并递交员工代表大会上重复辩论、修改，保证方案的科学性和可操作性；要引人注目“责、权、利”结合的原则，制订完备的考核细则；要层层签定责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必需考虑到离退休人员的利益，离退休人员不应参考机关离退休人员的标准继续执行。（２）严格考核。
方案成功实行的关键是强化内部考核，抓好责任追究责任，公平还清奖惩；要正式成立考核领导小组展开严格考核；要及时公开发表考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效展开评价评分，还清绩效工资；要严肃分析考核方案中的合理性和可操作性，及时辩论修正方案中不存在的缺失。另外，还要作好员工的思想工作和说明工作，从思想上展开纾缓，消弭局部对立，确保绩效考核的长时间运营。2.增强监督检查（１）规范审核程序。
各单位实施绩效工资，方案必需经员工代表大会通过，由行业主管部门审核，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况不予审批和还清个人的绩效工资。（２）纪检、的组织、人事、财政、审核部门要强化检查、审查、监督力度，对违纪违规现象及时缺失。（３）通过公开发表举报电话、成立意见箱和意见簿、聘用社会监督员等形式拒绝接受社会监督，并常常开会座谈会，征询单位工作人员的意见和建议，以便及时改动方案中不合理的地方，确保事业单位绩效工资分配的公平合理。
五、结语 绩效工资制度是一把双刃剑，对于管理者而言，若用于得宜，可以充分调动员工的工作积极性，唤起员工的创造力。若使用不当，则不会骨折员工的工作积极性，导致员工之间离心离德，使管理者与员工之间产生新的对立。
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